Introduzione. Tra gli indicatori di una riuscita socializzazione, l’accettazione sociale si rivela fondamentale per l’adattamento di un newcomer ad un nuovo contesto lavorativo (Bauer et al., 2007). Tuttavia, l’accettazione da parte degli altri membri non è sempre scontata. Essa è influenzata sia dalle caratteristiche del newcomer, che dalle caratteristiche dei membri del gruppo di lavoro (Rink et al., 2013). Alti livelli di Bisogno di Chiusura Cognitiva (BCC; Kruglanski, 2004), responsabili di pressione all’uniformità e intolleranza alla diversità all’interno dei gruppi, potrebbero essere implicati nel processo di accettazione. Obiettivi e metodi. Si ipotizza che ci siano delle differenze su come individui con alto e basso BCC accettano diversi tipi di newcomer. In un primo studio, su 99 lavoratori ospedalieri è stata indagata l’accettazione di un newcomer competitivo (vs. cooperativo). Nel secondo studio si è fatto ricorso ad un disegno sperimentale su 96 studenti in cui sono state manipolate le caratteristiche del newcomer e del gruppo. Risultati. Nel primo studio, attraverso un’analisi della moderazione si sono riscontrate delle differenze su come individui con alto (vs. basso) BCC accettano i newcomer: gli individui con basso BCC accettano solo newcomer cooperativi, mentre un alto BCC non favorisce l’accettazione né di un newcomer competitivo né di uno cooperativo. Nel secondo studio, un’ANOVA ha rivelato che ci sono delle differenze nel grado di accettazione dovute al BCC quando il gruppo ha già svolto il compito (vs. non lo ha mai svolto) e il newcomer non ha mai svolto il compito (vs. lo ha già svolto). Conclusioni. I risultati dimostrano come misurare il BCC possa rilevarsi utile nei processi di selezione e di gestione delle risorse umane e negli interventi aziendali, guardando alla socializzazione organizzativa da una prospettiva più complessa dove non solo le caratteristiche del nuovo lavoratore, ma anche quelle del gruppo siano prese in considerazione.
Theodorou, A., Livi, S., Alessandri, G. (2017). La persona giusta al posto giusto: il bisogno di chiusura cognitiva nell'accettazione di un nuovo membro in un gruppo di lavoro. Presentazione al XV Congresso Nazionale della Sezione di Psicologia per le Organizzazioni (Associazione Italiana di Psicologia), Caserta, Italia.
La persona giusta al posto giusto: il bisogno di chiusura cognitiva nell'accettazione di un nuovo membro in un gruppo di lavoro. Presentazione al XV Congresso Nazionale della Sezione di Psicologia per le Organizzazioni (Associazione Italiana di Psicologia), Caserta, Italia
Theodorou A;
2017-01-01
Abstract
Introduzione. Tra gli indicatori di una riuscita socializzazione, l’accettazione sociale si rivela fondamentale per l’adattamento di un newcomer ad un nuovo contesto lavorativo (Bauer et al., 2007). Tuttavia, l’accettazione da parte degli altri membri non è sempre scontata. Essa è influenzata sia dalle caratteristiche del newcomer, che dalle caratteristiche dei membri del gruppo di lavoro (Rink et al., 2013). Alti livelli di Bisogno di Chiusura Cognitiva (BCC; Kruglanski, 2004), responsabili di pressione all’uniformità e intolleranza alla diversità all’interno dei gruppi, potrebbero essere implicati nel processo di accettazione. Obiettivi e metodi. Si ipotizza che ci siano delle differenze su come individui con alto e basso BCC accettano diversi tipi di newcomer. In un primo studio, su 99 lavoratori ospedalieri è stata indagata l’accettazione di un newcomer competitivo (vs. cooperativo). Nel secondo studio si è fatto ricorso ad un disegno sperimentale su 96 studenti in cui sono state manipolate le caratteristiche del newcomer e del gruppo. Risultati. Nel primo studio, attraverso un’analisi della moderazione si sono riscontrate delle differenze su come individui con alto (vs. basso) BCC accettano i newcomer: gli individui con basso BCC accettano solo newcomer cooperativi, mentre un alto BCC non favorisce l’accettazione né di un newcomer competitivo né di uno cooperativo. Nel secondo studio, un’ANOVA ha rivelato che ci sono delle differenze nel grado di accettazione dovute al BCC quando il gruppo ha già svolto il compito (vs. non lo ha mai svolto) e il newcomer non ha mai svolto il compito (vs. lo ha già svolto). Conclusioni. I risultati dimostrano come misurare il BCC possa rilevarsi utile nei processi di selezione e di gestione delle risorse umane e negli interventi aziendali, guardando alla socializzazione organizzativa da una prospettiva più complessa dove non solo le caratteristiche del nuovo lavoratore, ma anche quelle del gruppo siano prese in considerazione.I documenti in IRIS sono protetti da copyright e tutti i diritti sono riservati, salvo diversa indicazione.
