Il ruolo del diritto del lavoro nella costruzione di una società attenta al genere

The contribution investigates the evolving normative role of labour law in promoting gender equality, starting from the centrality of Article 37 of the Italian Constitution and advancing beyond traditional formal anti-discrimination safeguards towards an integrated paradigm grounded in transparency, measurement through Key Performance Indicators (KPIs), and the implementation of positive actions, in line with Legislative Decree No. 198/2006, Law No. 162/2021, and Legislative Decree No. 105/2022, as well as the most recent European legislation, including EU Directive 2023/970 on pay transparency. It delves into the voluntary gender equality certification system, governed by UNI/PdR Practice 125:2022, which serves as an organizational governance tool aimed at the strategic planning, monitoring, and reporting of corporate gender equality policies, incorporating principles of accountability alongside economic and reputational incentives. The contribution further addresses the interplay between anti-discrimination and preventive regulations concerning harassment and violence in the workplace, underscoring the inclusion of such risks within the employer's obligations under Article 2087 of the Italian Civil Code and their full integration with gender equality certification. At the level of public policy and industrial relations, it highlights the potential of company-level and sectoral collective bargaining as essential instruments for disseminating best practices, valorizing differences, and countering structural discriminations. Finally, the contribution emphasizes the need to overcome normative fragmentation and the risk of formalism through an integrated synergy among labour law, trade union law, and social security law, as well as the full exploitation of quantitative analysis tools and administrative data to monitor critical issues related to women's horizontal and vertical segregation in the labour market, effective pay gaps, and female employment precariousness, thereby supporting a model of substantive and inclusive equality.

Il contributo indaga il ruolo normativo evolutivo del diritto del lavoro nella promozione della parità di genere, partendo dalla centralità dell’art. 37 Cost. ed evolvendo verso il superamento della tradizionale tutela antidiscriminatoria formale verso un paradigma integrato basato su trasparenza, misurazione tramite Key Performance Indicators (KPI) e implementazione di azioni positive, in coerenza con il d.lgs. 198/2006, la legge 162/2021 e il d.lgs. 105/2022, nonché con la normativa europea più recente, tra cui la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Viene approfondito il sistema di certificazione volontaria della parità di genere, disciplinato dalla Prassi UNI/PdR 125:2022, che costituisce uno strumento di governance organizzativa finalizzato alla pianificazione strategica, al monitoraggio e alla rendicontazione delle politiche aziendali di parità, integrando principi di accountability e premialità economiche e reputazionali. Il contributo affronta inoltre l’interazione tra normativa antidiscriminatoria e prevenzionistica in materia di molestie e violenze nei luoghi di lavoro, evidenziando l’inclusione di tali rischi nell’ambito degli obblighi datoriale ex art. 2087 c.c. e la loro integrale connessione con la certificazione della parità. A livello di politica pubblica e sindacale, vengono sottolineate le potenzialità della contrattazione collettiva aziendale e settoriale come strumenti essenziali per la diffusione di buone pratiche, la valorizzazione delle differenze e il contrasto alle discriminazioni strutturali. Infine, il contributo enfatizza la necessità di superare la frammentazione normativa e il rischio di formalismo attraverso una sinergia integrata tra diritto del lavoro, diritto sindacale e diritto della sicurezza sociale, nonché una piena valorizzazione degli strumenti di analisi quantitativa e dei dati amministrativi per monitorare le criticità relative alla segregazione orizzontale e verticale delle donne nel mondo del lavoro, divari retributivi effettivi e precarietà lavorativa femminile, al fine di sostenere un modello di parità sostanziale e inclusiva.